人事評価の納得度を調査する方法｜アンケート質問例と結果の分析・改善手順

人事評価の納得度を調査するには、評価結果への納得感だけでなく、評価基準の理解度、公平性への認識、上司からの説明、フィードバックの内容などを分けて確認することが重要です。アンケートで不満の有無を把握するだけでは、改善すべき原因までは特定できません。

調査を実施する際は、質問項目と回答尺度を統一し、集計結果と自由記述を組み合わせて分析しましょう。そのうえで、評価基準の明確化や評価者間の認識合わせ、面談方法の見直しなど、課題に合った改善策を検討します。

この記事では、人事評価の納得度を調査するためのアンケート質問例、実施手順、結果の分析方法、調査後の改善策まで、人事担当者が実務に活用できる形で解説します。

人事評価の納得度は評価結果とプロセスの両面から調査する

人事評価の納得度を調査するときは、評価結果に満足しているかどうかだけでなく、評価基準や評価プロセスに問題がないかを確認する必要があります。

例えば、評価結果に不満がある従業員でも、その原因が評価基準の分かりにくさにあるのか、上司からの説明不足にあるのか、評価者による判断の違いにあるのかによって、必要な改善策は異なります。

納得度・満足度・公平感の違いを整理する

調査項目を設計する前に、何を測定したいのかを明確にしましょう。人事評価に関する質問では、次のような観点を区別すると、結果を分析しやすくなります。

これらは関連していますが、同じものではありません。例えば、評価基準を理解していても、評価結果の理由が十分に説明されなければ、納得度が低くなる可能性があります。

なお、上記の分類は調査設計のための実務的な整理です。各項目を分けて調査することで、改善すべき領域を把握しやすくなります。

調査の目的を先に決める

質問項目を作る前に、今回の調査で何を明らかにしたいのかを決めましょう。

• 評価基準が従業員に十分理解されているか確認したい
• 評価者によって判断や説明に違いがないか把握したい
• 評価結果に対する不満の原因を知りたい
• 評価面談やフィードバックの方法を見直したい
• 評価制度の改善が必要な領域を特定したい

目的が曖昧なまま質問を増やすと、回答を集めても具体的な改善につながらない可能性があります。調査目的を一つの中心テーマに絞り、必要な質問を選定することが大切です。

人事評価の納得度調査で使えるアンケート質問例

人事評価の納得度を調査する場合は、評価基準、目標設定、評価プロセス、結果への納得、説明・フィードバック、自由記述を組み合わせる方法が考えられます。

以下は、自社の調査票を作成する際に利用できる質問例です。すべてを使用する必要はありません。調査目的に合わせて選び、回答負担が大きくなりすぎないように調整しましょう。

評価基準・目標設定・評価プロセスに関する質問

回答形式は、例えば「1：まったくそう思わない」「2：あまりそう思わない」「3：どちらともいえない」「4：ややそう思う」「5：とてもそう思う」という5段階評価に統一できます。

ただし、すべての質問に同じ尺度が適しているとは限りません。「説明を受けたか」のような事実確認には、実施の有無を尋ねる選択肢のほうが回答しやすい場合もあります。質問の内容に応じて回答形式を選びましょう。

自由記述で具体的な改善点を把握する

選択式の質問だけでは、評価に不満を感じた具体的な理由や、従業員が望んでいる改善内容まで把握できないことがあります。自由記述を設けると、数値だけでは分からない背景を確認できます。

例えば、次のような質問が考えられます。

• 人事評価の運用で、分かりにくいと感じる点は何ですか
• 評価結果について、どのような説明があれば理解しやすいですか
• 現在の評価制度で、改善してほしい点があれば教えてください
• 評価面談で役立ったことや、今後期待することを教えてください

自由記述では、回答者を特定できる情報や、個人への攻撃につながる記述が含まれる可能性も考慮します。質問の表現や回答の閲覧範囲、共有方法をあらかじめ決めておきましょう。

人事評価の納得度調査を実施する手順

調査は、質問票を配布して回答を集めるだけでは十分ではありません。目的設定から結果の分析、改善策の決定、再検証までを一連の流れとして設計することが重要です。

1. 調査目的と対象者を決める

最初に、調査で明らかにしたい課題と対象者を決めます。全従業員を対象にするのか、特定の部門や職位を対象にするのかによって、結果の解釈も変わります。

例えば、評価制度全体の理解度を確認するなら幅広い対象者への調査が考えられます。一方、特定の部門で評価への不満が多い場合は、その部門の運用状況を追加で確認する方法もあります。

また、評価サイクルのどの時点で実施するかも重要です。評価結果への納得度を確認する場合は結果通知後、目標設定の分かりやすさを確認する場合は目標設定後など、質問内容に合わせて実施時期を決めましょう。

2. 匿名性・回答方法・データ管理を設計する

従業員が率直に回答できるように、調査目的、回答の利用方法、閲覧できる担当者、結果の共有範囲を事前に説明します。

匿名調査は、回答者が率直に意見を伝えるための選択肢の一つです。ただし、匿名と案内していても、回答内容や部署・役職などの組み合わせから個人を推測できる場合があります。少人数の部署を細かく分類する場合や、自由記述を共有する場合には注意が必要です。

従業員に関する情報の取り扱いについては、個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」を確認し、自社の調査方法やデータの管理方法に応じて適切に対応しましょう。

また、調査結果を人事評価や人事上の判断にどのように利用するかについても、目的と取り扱いを明確にしておくことが大切です。

3. アンケートを実施し、回答を集計する

調査を実施したら、まず質問項目ごとに回答数、回答率、回答分布を確認します。5段階評価の場合、平均点だけでなく、低い評価と高い評価がそれぞれどの程度あるかを見ると、全体の傾向を把握しやすくなります。

例えば、評価基準の理解度は高い一方、評価結果への納得度が低い場合、基準の周知だけでは十分でない可能性があります。評価の判断過程や結果の説明方法など、別の要因も検討する必要があります。

自由記述は、「評価基準が分かりにくい」「説明が不足している」「目標設定が曖昧」など、内容に応じて分類します。回答を分類すると、複数の従業員から共通して挙がっている課題を見つけやすくなります。

4. 分析結果から改善課題を整理する

集計結果を確認したら、数値が低い項目をそのまま改善課題と決めつけるのではなく、自由記述や実際の評価運用と照らし合わせて原因を検討します。

例えば、次のように整理できます。

ここに挙げた内容は、調査結果から原因を検討するための例です。特定の回答傾向だけで原因を断定せず、実際の運用状況を確認したうえで改善策を決定しましょう。

調査結果を分析するときに注意したいポイント

全体平均だけで判断しない

全体の平均点が高くても、一部の部門や特定の評価項目に課題が残っている場合があります。評価基準、結果への納得、説明の十分さなど、項目別に結果を確認することが大切です。

部署・職位・評価者などの切り口で比較する方法もあります。ただし、対象人数が少ない場合は個人を推測できるおそれがあるほか、回答者の構成や評価対象の違いによって結果が変わることもあります。単純な順位付けは避け、比較できる条件が整っているかを確認しましょう。

回答者の偏りや質問の表現に注意する

調査に回答した従業員の意見が、必ずしも全従業員の意見を代表するとは限りません。回答率だけでなく、回答者の属性や未回答者の割合も確認し、結果を解釈する必要があります。

また、「評価制度に問題があると思いますか」のように、特定の回答を誘導する質問は避けましょう。「評価基準は明確でしたか」「評価理由の説明は十分でしたか」のように、具体的な観点に分けて尋ねると、課題を把握しやすくなります。

調査結果を従業員に共有するときは、個人や特定の評価者を責める材料として扱わず、制度や運用を改善するための情報として活用する姿勢が重要です。

人事評価の納得度を高めるための改善策

納得度調査の結果を改善につなげるには、明らかになった課題に応じて対策を選ぶ必要があります。評価制度をすぐに全面改定するのではなく、運用面の問題から確認する方法もあります。

評価基準と目標設定を分かりやすくする

評価基準が抽象的な場合、従業員と評価者の間で期待される行動や成果の認識が異なる可能性があります。評価項目の定義や判断の目安を明確にし、目標設定の段階で認識をそろえましょう。

基準を変更する場合は、従業員に変更点や適用時期を説明し、評価期間中に判断基準が不必要に変わらないように運用することも重要です。

評価者間の認識をそろえる

同じ評価項目でも、評価者によって解釈や判断が異なる場合があります。評価者同士で評価基準を確認し、判断が分かれやすい項目や事例について話し合うことで、運用の一貫性を高めることができます。

ただし、評価者間の認識合わせは、全員の評価結果を一律にそろえることが目的ではありません。評価基準の解釈や判断根拠を確認し、必要に応じて評価内容を見直すために行います。

評価結果の説明とフィードバックを改善する

評価結果を伝える際は、評価点だけでなく、その判断に至った理由や具体的な行動、今後期待することを説明することが大切です。従業員が疑問を確認できる機会を設けることも、評価プロセスへの理解を促す方法の一つです。

調査で説明不足が課題として挙がった場合は、面談で伝える内容や進め方を見直し、評価者向けの説明資料や面談ガイドを整備することを検討しましょう。

人事評価の改善方法について詳しく知りたい方は、人事評価の改善方法に関する解説も参考になります。

調査結果を継続的な人事評価の改善につなげる

人事評価の納得度調査は、一度実施して終わりにするのではなく、改善策の実行と再検証まで行うことが重要です。

調査結果をもとに改善策を決めたら、担当者、実施期限、確認する指標を明確にしましょう。次回の調査では、同じ質問項目を一部継続して使用すると、前回との変化を確認しやすくなります。

ただし、調査時期や回答者の構成、評価制度の変更などが異なる場合、単純な数値比較だけでは改善効果を判断できません。数値の変化とあわせて、運用上の変更点や自由記述の内容も確認しましょう。

また、調査結果の概要や今後の対応方針を従業員に共有することも大切です。意見を集めたにもかかわらず何も説明がない状態では、調査への信頼が低下する可能性があります。すべての要望に対応できない場合でも、優先して取り組む課題とその理由を説明するとよいでしょう。

人事評価業務の運用を見直す場合はシステム活用も検討する

調査によって評価業務の運用や情報管理に課題が見つかった場合は、業務手順の見直しに加えて、人事管理システムの活用を検討する方法もあります。

例えば、評価シートの配布・回収や評価点の調整に時間がかかっている場合は、評価業務をどのように管理しているかを整理し、システムで効率化できる範囲を確認するとよいでしょう。

サイレコは、組織人事の情報を蓄積し、経営情報としての活用を支援するクラウド型人事管理システムです。公式サイトでは、評価シートの作成・配布・回収や評価点調整など、人事評価業務に関する機能が紹介されています。

ただし、システムの活用だけで評価基準の妥当性や従業員の納得度が自動的に改善するわけではありません。自社の課題を整理したうえで、必要な機能や運用方法が合っているかを確認しましょう。

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人事評価の納得度調査に関するよくある質問

人事評価の納得度調査は匿名で行うべきですか？

率直な意見を集めたい場合、匿名調査は選択肢の一つです。ただし、部署や役職、自由記述の組み合わせから個人を推測できる場合もあるため、集計単位や閲覧権限、結果の共有方法を事前に決めておきましょう。

人事評価の納得度は何段階で調査すればよいですか？

5段階評価は、回答のしやすさと結果の比較を両立する方法の一つです。ただし、質問内容によっては実施の有無を尋ねる選択式などが適しています。調査目的に合わせて回答形式を決めましょう。

人事評価の納得度調査はいつ実施すればよいですか？

評価結果への納得度を確認するなら、評価結果の通知後が一つの候補です。一方、目標設定や評価基準の理解度を確認する場合は、評価期間の開始時などが考えられます。何を調べたいかに合わせて実施時期を設定しましょう。

納得度が低い場合は人事評価制度を改定すべきですか？

必ずしも全面改定が必要とは限りません。評価基準の分かりにくさ、評価者間の認識の違い、説明不足など、原因を切り分けてから改善策を決めることが重要です。運用の改善で対応できる課題と、制度そのものの見直しが必要な課題を区別しましょう。

まとめ：人事評価の納得度調査は改善まで実施する

人事評価の納得度を調査する際は、評価結果への納得感だけでなく、評価基準の理解度、評価プロセスの公平感、説明・フィードバックなどを分けて確認することが重要です。

調査を実施する際は、目的を明確にし、質問項目と回答尺度を設計したうえで、匿名性や個人情報の取り扱いに配慮しましょう。集計では平均点だけで判断せず、項目別の回答分布や自由記述、実際の評価運用を照らし合わせて課題を分析します。

調査結果を改善につなげるには、評価基準の明確化、評価者間の認識合わせ、フィードバック方法の見直しなど、原因に合った対策を実施することが大切です。改善策の実行後も定期的に状況を確認し、従業員が納得できる評価運用を目指しましょう。

参考資料

• サイレコ公式サイト
• サイレコの機能紹介
• サイレコの導入事例
• サイレコの料金プラン
• 人事評価の改善方法
• 組織診断サーベイに関する解説
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」