2026年は、企業の人事労務、取引管理、社会保険、内部通報制度に関わる重要な法改正が相次ぐ年です。労働安全衛生法、障害者雇用促進法、中小受託取引適正化法、公益通報者保護法、年金制度改正などは、単に制度内容を把握するだけでなく、就業規則、ハラスメント防止規程、内部通報規程、取引管理規程、給与・社会保険関連規程などの見直しにも直結します。対応が遅れると、法令違反や行政指導、従業員・取引先からの信頼低下につながる可能性があります。本記事では、企業が確認すべき改訂規定一覧を法改正ごとに整理し、実務でどの規程をどう見直すべきかをわかりやすく解説します。労働安全衛生法改正は厚生労働省、取適法は公正取引委員会、公益通報者保護法は消費者庁の公表情報も確認しておくと安心です。
2026年法改正で企業が確認すべき改訂規定一覧
改訂が必要になりやすい社内規程とは
2026年は、労働関連・取引関連・社会保険関連を中心に多くの法改正が予定されています。法改正への対応では、制度内容を把握するだけでは不十分です。企業は、自社の社内規程や運用ルールが改正法に適合しているかを確認し、必要に応じて改訂を行う必要があります。
特に以下のような規程は、法改正の影響を受けやすいため、優先的に見直しを進めることが重要です。
- 就業規則
- 安全衛生管理規程
- ストレスチェック規程
- ハラスメント防止規程
- 障害者雇用・合理的配慮関連規程
- 内部通報規程
- 取引管理規程
- 購買・発注管理規程
- 給与規程
- 社会保険・福利厚生関連規程
例えば、労働安全衛生法改正ではストレスチェック制度や高齢者の安全対策に関するルール整備が求められます。また、中小受託取引適正化法（旧：下請法）では、契約書や発注関連ルールの見直しが必要になります。
自社にどの規程が存在し、どの法改正の影響を受けるのかを一覧化して整理しておくと、対応漏れを防ぎやすくなります。
法改正対応は「規程改訂」と「運用見直し」をセットで行う
法改正対応では、規程文言だけを修正して終わりにしてしまうケースがあります。しかし、実際には運用フローまで見直さなければ、現場で適切に機能しない可能性があります。
- 規程文言だけ変更しても不十分
- 社内フロー、帳票、マニュアル、教育資料も確認
- 人事・労務・法務・経理・購買部門の連携が必要
例えば、公益通報者保護法改正に対応して内部通報規程を改訂した場合でも、実際の相談窓口運営や通報受付フロー、調査体制が整備されていなければ、実効性のある制度にはなりません。
また、取適法対応として価格交渉ルールを変更する場合は、購買部門だけでなく経理部門や現場担当者への教育も必要になります。
法改正対応を進める際は、「規程」「運用」「教育」の3つをセットで見直す視点が重要です。
施行日から逆算して優先順位をつける
法改正対応は、施行直前になって慌てて進めると、規程改訂や社内周知が間に合わなくなるリスクがあります。特に就業規則変更は、労働者代表への意見聴取や労基署への届出が必要になるケースもあるため、余裕を持った準備が重要です。
2026年の主な法改正スケジュールは以下のとおりです。
- 2026年1月：中小受託取引適正化法
- 2026年4月：労働安全衛生法、年金制度、子ども・子育て支援関連
- 2026年7月：障害者雇用率引上げ
- 2026年12月：公益通報者保護法改正
まずは施行日が近い法改正から優先順位を決め、「どの部署が」「いつまでに」「どの規程を改訂するか」を明確にしましょう。
特に契約書改訂や給与システム改修など、外部ベンダーや他部署との調整が必要な対応は、早期着手が重要です。
中小受託取引適正化法で見直すべき企業規程
2026年1月から施行される「中小受託取引適正化法（旧：下請法）」は、取引適正化や価格転嫁の促進を目的とした重要な法改正です。今回の改正では、法律名称だけでなく、対象範囲や禁止行為も大きく見直されます。
企業は、契約書や発注書などの外部文書だけでなく、社内の取引管理規程や購買ルールについても総点検を行う必要があります。
取引管理規程・購買規程の改訂ポイント
今回の改正では、「下請」という表現が「中小受託取引」へ変更されるなど、法律上の用語整理が行われます。これに伴い、社内規程や契約関連文書についても名称統一が必要になります。
- 「下請」から「中小受託取引」への用語変更
- 委託事業者・中小受託事業者など新用語への統一
- 対象取引・対象事業者の範囲を確認
- 特定運送委託も対象になる点に注意
特に注意したいのが、適用範囲の拡大です。従来は資本金基準が中心でしたが、改正後は従業員数基準も追加されます。そのため、これまで対象外だと考えていた企業でも適用対象になる可能性があります。
また、物流・運送分野に関係する「特定運送委託」が新たに対象へ追加されるため、物流会社や配送委託を行う企業も対応が必要です。
発注書・契約書・支払規程の見直し
中小受託取引適正化法では、価格転嫁を妨げる行為や不公正な支払方法への規制が強化されます。そのため、契約実務に関わるルールも見直しが必要です。
- 手形払い禁止への対応
- 一方的な代金決定を防ぐ価格協議ルール
- 支払条件、検収、減額、返品ルールの明確化
- 電磁的方法による書面交付の運用整備
特に手形払いの禁止は、支払実務に大きな影響を与える可能性があります。銀行振込への移行や経理フローの変更が必要になる企業もあるでしょう。
また、委託事業者が受託側と十分な協議を行わず、一方的に代金を決定する行為は禁止されます。価格協議を行った記録や議事録を保存する運用体制も重要です。
さらに、発注書面については電子メール等による交付も認められるため、電子契約やクラウド発注システムの運用ルール整備も進めておきましょう。
購買・発注担当者向けの教育も必要
法改正対応では、規程改訂だけでなく、現場担当者への教育も欠かせません。特に購買部門や発注担当者は、日常業務の中で違反行為が発生しやすいため注意が必要です。
- 違反しやすい取引行為の共有
- 価格交渉記録の保存
- 取引先への不利益取扱い防止
- 公正取引委員会は2026年1月施行として取適法関連情報を公表しているため、企業は早期確認が必要
例えば、「価格交渉に応じない」「一方的に価格を決定する」「報復的な取引停止を行う」といった行為は、法違反に該当する可能性があります。
そのため、管理職だけでなく、実際に発注・交渉を行う担当者レベルまで含めた教育を実施し、取引適正化への理解を浸透させることが重要です。
労働安全衛生法改正で改訂すべき規程一覧
2026年の労働安全衛生法改正では、多様な働き方への対応や高齢化社会を背景に、安全衛生管理の考え方が大きく見直されます。
特に、フリーランス・個人事業者への安全配慮、メンタルヘルス対策、高齢者の労働災害防止など、従来より広い視点での安全衛生管理が求められるようになります。
安全衛生管理規程の見直し
これまでの労働安全衛生法では、主に「労働者」が保護対象でした。しかし、改正後はフリーランスや個人事業者など、同じ作業現場で働く人への安全衛生対策も重視されます。
- 個人事業者・フリーランスを含む安全衛生対策
- 混在作業時の連絡調整
- 業務上災害報告フローの確認
- 注文者として講じるべき措置の整理
例えば、建設業や物流業などでは、複数企業や個人事業者が同じ現場で作業するケースがあります。こうした環境では、連絡体制や危険情報共有のルール整備が重要になります。
また、業務上災害が発生した場合の報告フローや責任範囲についても、規程上で明確に整理しておく必要があります。
ストレスチェック規程の改訂
今回の改正では、これまで努力義務だった50人未満の事業場にも、ストレスチェック制度の義務化が拡大される予定です。
- 50人未満の事業場も義務化対象へ
- 実施方法、外部委託、面接指導体制の整備
- 個人情報・結果管理のルール確認
特に中小企業では、産業医体制や実施担当者が不足しているケースも多く、外部機関への委託体制整備が重要になります。
また、ストレスチェック結果は機微情報に該当するため、個人情報保護やアクセス権限管理なども含めてルール整備を行う必要があります。
高年齢労働者・化学物質管理に関する規程整備
高齢化の進行に伴い、高年齢労働者の労働災害防止も重要なテーマになっています。さらに、化学物質管理についても新たな対応が求められます。
- エイジフレンドリーガイドラインを踏まえた職場改善
- 化学物質情報の通知義務
- 個人ばく露測定への対応
- 厚生労働省は改正法について、個人事業者等への安全衛生対策、メンタルヘルス対策、化学物質対策、高年齢労働者の災害防止などを改正内容として示している
例えば、高年齢労働者への対応では、転倒防止対策や重量物取扱いの見直し、健康状態に応じた配置配慮などが求められます。
また、化学物質を扱う企業では、危険性・有害性情報の通知体制や測定実施体制について、改正内容に沿った確認が必要です。
障害者雇用促進法で企業が見直すべき規程
2026年7月から、民間企業における障害者の法定雇用率が引き上げられます。今回の改正では、対象事業主の範囲も拡大されるため、これまで対象外だった企業も新たに対応が必要になる可能性があります。
障害者雇用は、単に採用人数を増やすだけではなく、定着支援や合理的配慮まで含めた継続的な体制整備が重要です。そのため、採用規程や人事制度、相談体制に関する規程も含めて見直しを進める必要があります。
障害者雇用率2.7％への対応
2026年7月から、民間企業の法定雇用率は現行の2.5％から2.7％へ引き上げられます。また、対象となる事業主の範囲も広がります。
- 2026年7月から民間企業の法定雇用率が2.7％へ
- 対象事業主が従業員37.5人以上に拡大
- 現在の雇用人数と不足人数を算出
まずは、自社の現在の障害者雇用人数を確認し、法定雇用率を満たすために必要な人数を把握することが重要です。
特に、従業員37.5人以上40人未満の企業は、新たに法定雇用率の対象となる可能性があるため注意が必要です。
不足人数が発生する場合は、採用計画だけでなく、職域設計や受入体制まで含めて準備を進める必要があります。
採用規程・配置転換規程の確認
障害者雇用を継続的に進めるためには、採用だけでなく、配置や定着支援までを含めた制度設計が重要になります。
- 障害者採用計画の作成
- 業務設計・職域開発
- 職場定着支援の仕組み化
例えば、「どの部署で受け入れるのか」「どの業務を担当してもらうのか」を整理せずに採用だけ進めてしまうと、現場負担が増え、定着率低下につながる可能性があります。
そのため、業務内容を細分化した上で適切な職域を設計し、現場管理職との役割分担も明確にしておくことが大切です。
また、定着支援担当者や面談体制を設けるなど、長期的に働きやすい環境を整えることも重要になります。
合理的配慮・相談体制の明文化
障害者雇用では、「合理的配慮」をどのように提供するかが重要なテーマになります。改正後は、より実効性のある運用が求められるため、社内規程で明文化しておくことが望ましいでしょう。
- 相談窓口の設置
- 配慮内容の記録
- 管理職への教育
- 厚生労働省資料でも法定雇用率引上げと支援策の強化が示されている
例えば、勤務時間調整や通院配慮、業務内容変更など、どのような対応を行ったかを記録として残しておくことで、トラブル防止にもつながります。
また、合理的配慮は現場管理職の理解不足によって運用が難しくなるケースもあるため、管理職向け教育の実施も重要です。
ハラスメント・女性活躍・両立支援で改訂すべき規程
2026年の法改正では、ハラスメント対策、女性活躍推進、治療と仕事の両立支援についても強化が進められます。
特に、カスタマーハラスメント対策や男女間賃金差異の公表などは、多くの企業に影響する重要なテーマです。企業は就業規則だけでなく、相談窓口運用や人事制度、情報公表体制まで含めて見直しを進める必要があります。
ハラスメント防止規程の見直し
近年は、従業員間だけでなく、顧客からの迷惑行為への対応も重要視されています。今回の法改正では、カスタマーハラスメント対策の強化も大きなポイントです。
- カスタマーハラスメント対策
- セクシュアルハラスメント防止措置
- 相談窓口、調査、再発防止フロー
- 顧客対応マニュアルとの連動
例えば、顧客からの暴言・長時間拘束・過度な要求などに対して、どのように対応するかを現場任せにしてしまうと、従業員のメンタル不調や離職につながる可能性があります。
そのため、相談窓口の設置だけでなく、対応手順やエスカレーションルール、対応記録の保存方法まで整理しておくことが重要です。
女性活躍推進に関する規程・公表体制
女性活躍推進法関連では、男女間賃金差異や女性管理職比率に関する情報公表の重要性が高まっています。
- 男女間賃金差異の把握
- 女性管理職比率の確認
- 情報公表の担当部署・集計方法を明確化
特に、情報公表にあたっては、人事データの集計ルールや対象範囲を明確にしておかなければ、正確な開示ができなくなる恐れがあります。
また、単なる数値公表だけではなく、女性活躍を支援する制度やキャリア支援施策もあわせて整備することが重要です。
治療と仕事の両立支援規程の整備
病気やケガを抱えながら働く従業員への支援は、今後ますます重要になります。今回の改正では、治療と仕事の両立支援に関する企業対応も求められています。
- 時短勤務
- 傷病休暇
- 通院配慮
- 産業医・主治医との連携
- 復職支援フロー
例えば、がん治療やメンタルヘルス不調など、長期的な通院や就業配慮が必要になるケースでは、柔軟な勤務制度が重要になります。
また、休職から復職までの判断基準や面談フローを明確化しておくことで、本人・上司・人事部門の混乱を防ぎやすくなります。
公益通報者保護法で内部通報規程をどう改訂するか
2026年の公益通報者保護法改正では、内部通報制度の実効性強化が大きなテーマとなっています。単に通報窓口を設置するだけではなく、通報者保護や調査体制、記録管理、行政対応まで含めた整備が求められます。
特に、対象者の拡大や通報者保護の強化、行政による立入検査権限の追加などは、企業実務に大きな影響を与えるため、内部通報規程の全面的な見直しが必要になるケースもあります。
内部通報規程の対象者を拡大する
今回の改正では、公益通報者として保護される範囲が広がります。そのため、内部通報規程においても、対象者を見直す必要があります。
- 労働者だけでなく業務委託者・フリーランスも確認
- 退職者・契約終了者への対応範囲
- 通報対象事実の整理
従来は、主に従業員を想定した制度設計になっている企業も多く見られました。しかし、改正後は業務委託契約を結ぶフリーランスなども保護対象となるため、社外関係者向けの通報窓口整備も重要になります。
また、「どのような行為が通報対象になるのか」を規程内で明確化しておくことで、制度運用の混乱を防ぎやすくなります。
通報対応従事者の指定と守秘義務を明確化
公益通報制度では、通報内容だけでなく、通報者情報の管理も極めて重要です。今回の改正では、通報者保護の実効性を高めるための措置強化が進められています。
- 対応担当者の指定
- 利益相反の排除
- 通報者特定行為の禁止
- 不利益取扱いの禁止
例えば、通報対象となった部署の管理職が調査担当を兼ねてしまうと、公正性や匿名性が損なわれる可能性があります。そのため、利益相反を避ける運用ルール整備が重要です。
また、通報者探索や報復的な配置転換、不当評価などは禁止されるため、人事部門や管理職への教育も必要になります。
行政対応・立入検査を想定した体制整備
改正後は、行政による報告徴収や立入検査への対応も重要になります。そのため、内部通報制度に関する記録管理体制を整備しておく必要があります。
- 通報受付記録
- 調査記録
- 是正措置記録
- 社内周知と教育
- 消費者庁は改正公益通報者保護法について、令和8年12月1日施行と公表している
例えば、「いつ、誰が、どのような通報を受けたか」「どのような調査・是正措置を行ったか」を適切に記録しておかなければ、行政対応時に説明できなくなる可能性があります。
また、制度を整備しても従業員が利用方法を理解していなければ意味がありません。通報窓口の周知や定期的な教育も重要なポイントです。
年金制度・子ども子育て支援関連で見直すべき規程
2026年の年金制度改正や子ども・子育て支援関連の改正は、給与計算や社会保険手続きに大きな影響を与えます。
特に、短時間労働者への社会保険適用拡大や子ども・子育て支援金制度への対応は、給与システムや社内ルールの見直しが必要になる企業も多いでしょう。
給与規程・社会保険手続きの確認
今回の改正では、被用者保険の適用範囲が拡大され、より多くの短時間労働者が社会保険加入対象となる予定です。
- 被用者保険の適用拡大
- 短時間労働者の加入対象確認
- 保険料負担・給与計算システムの更新
企業は、どの従業員が新たに加入対象となるのかを整理し、給与計算システムや保険料控除処理の見直しを進める必要があります。
また、従業員への説明不足によって「手取りが減った」という不満につながるケースもあるため、事前周知も重要です。
高年齢者雇用・再雇用規程との関係
在職老齢年金制度の見直しにより、高齢者の働き方にも影響が出る可能性があります。
- 在職老齢年金の見直し
- 高齢者の就業調整への影響
- 再雇用時の労働条件説明
例えば、これまで年金減額を避けるために就業時間を調整していた高齢者が、より柔軟に働けるようになる可能性があります。
そのため、再雇用制度や高齢者向け勤務制度についても、見直しを検討するとよいでしょう。
また、再雇用時の賃金や勤務条件については、トラブル防止のため丁寧な説明が必要です。
子ども・子育て支援金制度への実務対応
2026年からは、子ども・子育て支援金制度への対応も必要になります。医療保険料とあわせて徴収されるため、給与実務への影響があります。
- 健康保険料とあわせた徴収対応
- 給与計算担当者への周知
- 従業員からの問い合わせ対応
給与計算システムでは、新たな支援金率への対応が必要になる可能性があります。ベンダーとの調整やシステム更新スケジュール確認も重要です。
また、「何の費用なのか分からない」という従業員からの問い合わせが増えることも想定されるため、制度概要を整理した説明資料を準備しておくと安心です。
改訂規定一覧を作成する実務ステップ
法改正対応をスムーズに進めるためには、場当たり的に規程改訂を行うのではなく、全体を一覧化して管理することが重要です。
特に、2026年は人事労務・取引・社会保険など複数分野で改正が重なるため、「どの法改正が」「どの部署に」「どの規程へ」影響するのかを整理しておかなければ、対応漏れやスケジュール遅延が発生しやすくなります。
法改正ごとに影響する規程を棚卸しする
まずは、法改正ごとに影響を受ける規程や運用ルールを洗い出しましょう。一覧化して管理することで、対応状況を可視化しやすくなります。
- 法令名
- 施行日
- 影響部署
- 対象規程
- 改訂要否
- 対応期限
例えば、労働安全衛生法改正であれば人事・総務部門、中小受託取引適正化法であれば購買・法務・経理部門など、関係部署が複数にまたがるケースもあります。
そのため、法務部門だけで進めるのではなく、各部署と連携しながら棚卸しを進めることが重要です。
また、「規程改訂が必要か」「運用変更だけで対応できるか」を切り分けて整理しておくと、実務負荷を把握しやすくなります。
改訂優先度を決める
法改正は数が多いため、すべてを同時並行で進めるのは現実的ではありません。そのため、リスクや施行日を踏まえて優先順位を決める必要があります。
- 施行日が近いもの
- 罰則・行政指導リスクがあるもの
- 従業員対応が必要なもの
- 契約書・外部取引に影響するもの
例えば、中小受託取引適正化法では契約書改訂や支払方法変更など外部取引に直結する対応が必要になります。そのため、取引先調整やシステム改修を考慮すると、早期着手が必要です。
また、公益通報者保護法やハラスメント対策関連は、社内教育や相談窓口整備も必要になるため、運用構築期間を見込んで進める必要があります。
規程改訂後は周知・教育まで行う
規程を改訂しても、従業員や管理職が内容を理解していなければ、実際の運用は定着しません。そのため、周知・教育まで含めて法改正対応と考えることが重要です。
- 社内説明会
- 管理職研修
- マニュアル改訂
- FAQ作成
- 相談窓口の案内
例えば、ハラスメント対策規程を改訂した場合でも、相談フローや対応方法を管理職が理解していなければ、適切な初動対応ができない可能性があります。
また、従業員向けFAQや社内ポータル掲載などを行うことで、問い合わせ対応負荷の軽減にもつながります。
企業が改訂規定対応で注意すべきポイント
法改正対応では、「とりあえず規程を修正する」だけでは不十分です。最新情報の確認、社内調整、運用設計まで含めて進める必要があります。
特に、2026年法改正は施行時期が分散しているため、長期的なスケジュール管理が重要になります。
参考記事だけでなく公式情報を確認する
法改正関連の記事は分かりやすく整理されている一方で、内容が簡略化されている場合もあります。最終的には、必ず省庁や行政機関の公式資料を確認しましょう。
- 厚生労働省
- 公正取引委員会
- 消費者庁
- こども家庭庁
- 日本年金機構
- 法令・指針・Q&Aの最新版を確認
例えば、施行日や経過措置、対象範囲は今後変更される可能性もあります。最新の省令・ガイドライン・Q&Aを継続的にチェックすることが重要です。
また、業界団体や社労士会などが発信する解説資料も参考になります。
規程改訂を後回しにすると運用が追いつかない
法改正対応は、施行直前になるほど負荷が集中します。特に大企業や多拠点企業では、承認フローだけでも時間がかかるため注意が必要です。
- 施行直前では社内承認が間に合わない
- 就業規則変更は意見聴取・届出が必要な場合がある
- システム改修や研修準備にも時間がかかる
例えば、給与システム改修や電子契約システム変更は、ベンダー対応が必要になるケースも多く、短期間では対応できない可能性があります。
また、就業規則改訂では、労働者代表への意見聴取や労基署届出が必要になる場合もあるため、余裕を持ったスケジュール設計が重要です。
専門家への相談も検討する
法改正内容が複雑な場合や、自社だけで対応が難しい場合は、外部専門家の支援を活用するのも有効です。
- 社会保険労務士
- 弁護士
- 税理士
- 労務コンサルタント
- 人事労務アウトソーシング
例えば、就業規則改訂やハラスメント対応、内部通報制度設計などは、法的リスクとも密接に関係するため、専門家レビューを受けることでリスク軽減につながります。
また、人事労務担当者だけで法改正対応を抱え込まず、必要に応じて外部リソースを活用することも重要です。
まとめ
2026年の法改正では、中小受託取引適正化法、労働安全衛生法、障害者雇用促進法、公益通報者保護法、年金制度改正など、多くの制度変更が予定されています。企業に求められるのは、単なる法令理解だけではなく、就業規則や内部通報規程、取引管理規程、ハラスメント防止規程など、自社の社内規程や運用ルールを適切に見直すことです。
特に、法改正対応は「規程改訂」だけで終わらせず、社内周知、管理職教育、運用フロー整備まで含めて進めることが重要です。また、施行直前になると、社内承認やシステム改修、研修準備が間に合わなくなる可能性もあるため、早めの対応が求められます。
まずは、自社に影響する法改正と対象規程を一覧化し、優先順位を整理するところから始めましょう。必要に応じて、社会保険労務士や弁護士など専門家の支援を活用することで、法令遵守だけでなく、従業員が安心して働ける組織づくりにもつながります。
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