キャリアパスの可視化とは？企業での作り方と運用のポイントを解説

キャリアパスの可視化とは、従業員が将来目指せる役割や、そのために必要な能力・経験、成長の道筋を理解できるようにすることです。企業が取り組む際は、職種や等級ごとの役割・要件を整理し、キャリアマップなどを使って見える形にまとめます。

ただし、キャリアパスを図や表にするだけでは十分ではありません。人事評価や研修、配置と連動させ、従業員との面談を通じて継続的に見直すことが重要です。

本記事では、キャリアパスを可視化するメリット、具体的な作成手順、必要な項目、運用時の注意点を解説します。自社の人材育成や人事制度を見直す際の参考にしてください。

キャリアパスの可視化とは？企業が取り組む目的

キャリアパスの可視化とは、従業員が社内でどのような役割を目指せるのか、そのために何を身に付ける必要があるのかを明確に示す取り組みです。

例えば、担当者からリーダー、管理職へと進む道筋や、専門性を高めて専門職として活躍する道筋などを整理します。各段階で求められる役割や能力、必要な経験を明示することで、従業員が自身の将来を考えやすくなります。

厚生労働省では、職業能力評価基準やキャリアマップ、職業能力評価シートを公開しています。これらは、職種・職務ごとに必要な能力や成長の道筋を整理する際の参考資料です。自社の職務内容や人事制度に合わせて活用できます。

参考：厚生労働省「職業能力評価基準」

キャリアパスとキャリアマップの違い

キャリアパスは、従業員が目指す役割や職位に到達するまでの道筋を指します。一方、キャリアマップは、その道筋や各段階で必要な経験・能力などを図表にまとめたものです。

キャリアパスを文章で説明するだけでなく、キャリアマップに整理することで、複数のキャリアの選択肢や成長段階を比較しやすくなります。

厚生労働省の「キャリアマップについて」では、キャリアの道筋や各段階の習熟の目安、レベルアップに必要な経験・実績などが示されています。自社版のキャリアマップを作る際にも参考になります。

企業がキャリアパスを可視化するメリット

キャリアパスの可視化には、従業員が将来の目標を考えやすくなることに加え、人材育成や人事評価の方向性を共有しやすくなるメリットがあります。ただし、制度を作るだけで効果が生まれるわけではなく、日常の育成や評価と連動させることが大切です。

従業員が将来のキャリアを考えやすくなる

将来目指せる役割や必要な能力が分からないと、従業員は何を学び、どのような経験を積めばよいのか判断しにくくなります。

キャリアパスを可視化すれば、現在の役割と次の段階で求められる能力を比較し、自分に必要な学習や経験を検討しやすくなります。また、管理職だけでなく専門職などの選択肢も示すことで、従業員が自身の適性や希望に応じてキャリアを考えるきっかけになります。

人材育成と人事評価の基準を共有しやすくなる

職種や役割ごとに必要な能力を整理すると、研修やOJTで何を身に付けてもらうべきか明確になります。上司と部下が共通の基準を使って成長課題を確認できるため、育成計画を立てる際にも役立ちます。

さらに、キャリアパスと人事評価の基準を対応させれば、評価結果を次の成長目標につなげやすくなります。ただし、キャリアパスに記載した能力要件と実際の評価項目が一致しているか、定期的に確認する必要があります。

キャリアパスを可視化する5つの手順

キャリアパスの可視化は、いきなり図表を作るのではなく、経営方針や人材方針を確認し、職種・役割・必要能力を整理したうえで進めることが重要です。以下の5つの手順で取り組むと、制度設計から運用まで一貫して検討できます。

手順1：自社の人材方針と既存の人事制度を確認する

まず、自社がどのような人材を必要としているのか、今後どのような組織を目指すのかを確認します。経営方針や事業計画と切り離してキャリアパスを作ると、実際の業務や人材配置に合わない制度になる可能性があります。

次に、既存の等級制度、人事評価制度、研修体系、職務分掌などを確認します。すでに役割や能力要件が定義されている場合は、それらを活用し、不足している項目を補う方法が効率的です。

この段階では、次の項目を整理しましょう。

• 今後必要になる人材や専門性
• 現在の職種・役職・等級の構成
• 既存の昇格条件や評価基準
• 人材育成や配置に関する課題
• キャリアパスの設計・運用を担当する部門

手順2：職種・役割・キャリアの選択肢を整理する

次に、社内にどのような職種や役割があり、それぞれの従業員がどのようなキャリアを目指せるのかを整理します。

例えば、営業職であれば、営業担当者から営業リーダー、管理職へ進む道筋が考えられます。一方、専門知識や技術を深めることを重視する企業では、管理職とは別に専門職として成長する道筋を設ける方法もあります。

ただし、すべての企業で複数のキャリア経路を用意する必要はありません。自社の事業や職務の実態、従業員の希望などを踏まえ、運用できる範囲で設計します。

職種名や役職名だけを並べるのではなく、それぞれの役割がどのように異なるのか、どのような責任を担うのかも整理しておきましょう。

手順3：各段階で必要な能力・経験・役割を定義する

キャリアの段階を整理したら、それぞれの段階で求められる能力や経験を明確にします。ここが曖昧なままだと、従業員が次の段階に進むために何をすればよいのか分かりません。

例えば、リーダー職であれば、担当業務を遂行する能力に加え、業務の進捗管理や後輩への指導などが求められる場合があります。管理職であれば、目標管理や組織運営など、自社の役割に応じた要件を設定します。

必要な項目は、次のように整理できます。

• 担当する業務と責任範囲
• 必要な知識・技術・技能
• 期待する行動や成果
• 必要な実務経験や実績
• 推奨する研修や資格
• 次の段階へ進むための要件

能力要件は「主体性がある」「コミュニケーション力が高い」といった抽象的な表現だけで終わらせず、実際の業務で確認できる行動に落とし込むことが重要です。

参考：厚生労働省「職業能力評価シートについて」

手順4：キャリアマップにまとめて見える形にする

職種・役割・能力要件が整理できたら、キャリアマップにまとめます。従業員が自分の現在地と次の段階を把握できるよう、情報を分かりやすく配置することがポイントです。

キャリアマップには、例えば次のような項目を記載します。

• 職種・キャリア区分
• キャリア段階・等級・役職
• 各段階で担う役割
• 必要な能力・経験
• 育成のための研修や実務経験
• 次の段階へ進むための要件
• 選択できるキャリアの方向性

以下は、営業職のキャリアマップを作成する場合の記入例です。実際の制度では、自社の業務内容や役割に合わせて変更してください。

上表は説明用の例であり、一般的な昇格基準を示すものではありません。到達条件や評価方法は、自社の制度に合わせて具体化する必要があります。

また、キャリアマップは一度作成したら終わりではありません。事業内容や組織構成、職務に求められる能力が変わった場合には、必要に応じて見直します。

手順5：従業員に共有し、面談と定期的な見直しを行う

キャリアマップを作成したら、従業員が内容を理解し、自身のキャリアを考えるために活用できるようにします。制度を社内に公開するだけでなく、説明会や上司との面談などを通じて、各段階で求められる役割や能力を共有しましょう。

面談では、本人が目指したいキャリア、現在の強みや課題、今後経験したい業務などを確認します。そのうえで、必要な研修や実務経験、配置上の機会を検討します。

あわせて、制度の更新責任者や見直し時期を決めておくことも大切です。従業員の希望や事業環境の変化を踏まえ、実態と合わなくなった項目を修正できる運用体制を整えます。

キャリアパスの可視化で失敗しないための注意点

キャリアパスの可視化は、作成方法だけでなく、運用方法によっても実効性が変わります。制度が形骸化しないよう、次の3点に注意しましょう。

昇格条件や能力要件を曖昧にしない

「高い能力を身に付ける」「リーダーシップを発揮する」といった抽象的な基準だけでは、従業員が何を達成すべきか判断できません。役割に応じた行動例や期待する成果を示し、本人と評価者が共通の理解を持てるようにします。

また、キャリアパスに記載した条件と実際の昇格・評価制度に矛盾がないかも確認しましょう。マップでは必要能力が明確でも、評価制度で確認されない項目であれば、育成や昇格の判断に活用しにくくなります。

管理職への昇進だけをキャリアのゴールにしない

従業員の適性や希望は一人ひとり異なります。管理職を目指す道筋だけでなく、自社の職務体系に応じて専門性を深める道筋なども検討すると、キャリアの選択肢を示しやすくなります。

ただし、形式的に複数の経路を設けるだけでは不十分です。各経路の役割、責任、評価基準、処遇などに整合性があるかを確認し、実際に選択できる制度として設計する必要があります。

作成後も従業員との対話と見直しを続ける

キャリアパスを可視化しても、従業員の希望や業務内容が変われば、必要な支援も変化します。定期的な面談で本人の希望や成長課題を確認し、研修や配置などの施策につなげましょう。

また、制度が現場の実態に合っているか、管理職や従業員が理解しやすい内容になっているかを確認し、必要に応じて改善します。作成したマップを人事部門だけが管理する資料にせず、育成やキャリア形成に活用できる仕組みにすることが大切です。

キャリアパスの可視化に人事管理システムを活用する方法

キャリアパスの可視化に必ずしも人事管理システムが必要なわけではありません。まずはキャリアの道筋や能力要件を整理し、Excelや文書など、自社で管理できる方法から始めることも可能です。

一方、従業員情報や組織情報、評価関連の情報が複数のファイルやシステムに分散している場合は、情報の更新や確認に手間がかかることがあります。制度を継続的に運用するためには、必要な情報を適切に管理し、関係者が確認できる仕組みも検討しましょう。

従業員情報や組織情報を管理しやすくする

人事管理システムを活用すると、従業員情報や組織図、組織構成の履歴など、人事業務に関する情報を管理する方法を見直せます。こうした情報は、キャリアパスの設計や人材配置を検討する際に、組織の現状を把握するための参考になります。

例えば、HRオートメーションシステム「サイレコ」は、組織人事の情報を蓄積し、経営情報としての活用を支援するクラウド型人事管理システムです。公式サイトでは、従業員情報の管理、組織図、組織構成の履歴検索、人事評価関連の機能などが紹介されています。

ただし、キャリアパスの設計そのものと、人事情報を管理することは別の業務です。システムを選定する際は、必要な情報を管理できるか、既存の人事制度や評価方法に合っているか、機能の提供条件が自社の要件に合うかを確認しましょう。

詳しくは、サイレコの機能紹介をご覧ください。オプション機能や連携サービスを含む提供範囲については、FAQでも確認できます。

まとめ：キャリアパスの可視化は作成後の運用まで設計する

キャリアパスの可視化は、従業員が将来目指せる役割や、必要な能力・経験を理解できるようにする取り組みです。実施する際は、次の手順で進めましょう。

1. 自社の人材方針と既存の人事制度を確認する
2. 職種・役割・キャリアの選択肢を整理する
3. 各段階で必要な能力・経験・役割を定義する
4. キャリアマップにまとめて共有する
5. 人事評価・育成・配置と連動させ、定期的に見直す

重要なのは、キャリアマップを作成すること自体ではなく、従業員が自分の成長課題を理解し、具体的な行動につなげられるようにすることです。まずは既存の職種や等級、評価基準を棚卸しし、必要な項目から整理してみましょう。

キャリアパスの継続的な運用に向けて人事情報の管理方法も見直したい場合は、サイレコの機能紹介で、従業員情報や組織情報の管理機能をご確認ください。

参考資料

• 厚生労働省：職業能力評価基準
• 厚生労働省：キャリアマップについて
• 厚生労働省：職業能力評価シートについて
• 厚生労働省：キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード
• サイレコ公式サイト
• サイレコ：機能紹介
• サイレコ：よくある質問