社内FA制度とは？社内公募との違い・仕組み・導入前に決めることを解説

社内FA制度とは、一定の条件を満たした社員が自分の経歴・能力・希望する仕事を社内に発信し、関心を持った部署と合意できれば異動できる人事制度です。部署側が人材を募る社内公募制度とは起点が逆で、社員発信型の異動制度といえます。

社内FA制度は法律で定められた制度ではありません。対象者の条件や異動元の扱いなどの運用ルールは、企業ごとに設計します。

本記事では、社内FA制度の仕組み、社内公募制度・自己申告制度との違い、メリット・デメリット、導入前に決めておくべき事項を、人事担当者向けに解説します。

社内FA制度とは、社員が自ら異動希望を発信し、受け入れ部署と合意して異動する制度

社内FA制度は、社員が自分の能力やできる仕事を社内に発信し、その社員に関心を持った部署が名乗りを上げることで異動が成立する仕組みです。「FA」はフリーエージェント（Free Agent）の略です。プロスポーツで、一定の条件を満たした選手が所属球団以外と自由に交渉できる権利を持つ制度が由来とされています。

一般的な人事異動では、会社や人事部門が配置を決めます。社内FA制度では、異動の起点が社員本人にあります。社員は異動したい部署や職務を自分で示し、受け入れ部署との面談などを経て、双方が合意した場合に異動します。

社内FA制度の基本的な仕組み

多くの企業では、社内FA制度を次のような要素で構成しています。

• FA権の付与：勤続年数や現職での在籍期間、人事評価などの条件を満たした社員に、FA宣言できる権利を与える
• 申告・登録：社員が経歴、実績、保有スキル、希望する部署や職務を登録する
• 情報の開示：登録情報を、希望先の部署やあらかじめ定めた部署に開示する
• 面談・選考：社員に関心を持った部署が面談を行い、受け入れの可否を判断する
• 合意と異動：本人と受け入れ部署が合意すれば、所定の手続きを経て異動する

社員が希望先を指名して申し込む方式のほか、登録した情報を見た部署から声がかかるのを待つ方式もあります。どちらを採用するか、または併用するかは企業の設計次第です。

法律上の定義はなく、要件や名称は企業ごとに異なる

社内FA制度は、法律で定義や手続きが決められた制度ではありません。そのため、FA権を付与する条件、申告できる時期、異動元の上司が異動を止められるかどうかなどは、企業が社内規程として定めます。

名称も統一されていません。社員が手を挙げて異動する仕組みは、「社内FA制度」のほか、「ジョブポスティング」「社内転職制度」などと呼ばれることがあります。社内公募制度と同じ意味で使う企業もあるため、他社事例を参考にするときは、名称ではなく「誰が起点か」「誰が異動を決めるか」という仕組みで比較しましょう。

社内FA制度と社内公募制度・自己申告制度の違いは「起点」と「異動の決定者」

社員の意思を尊重する異動制度には、社内FA制度のほかに社内公募制度と自己申告制度があります。3つの違いは、異動の「起点」と「異動の可否を決める人」で整理すると分かりやすくなります。

社内公募制度は、空いているポストや新設のポストを埋めることが出発点です。社内FA制度は、具体的な募集がなくても社員が自分を売り込める点が異なります。自己申告制度は希望を伝える仕組みであり、申告しただけで異動が決まるわけではありません。

日本労働研究雑誌（No.774、2025年1月号）で紹介されている調査結果（リクルートマネジメントソリューションズ、2022年）では、導入率は次のとおりです。社内FA制度の導入は、他の2制度に比べて限られていることが分かります。

• 自己申告制度：67.5％
• 社内公募制度：42.2％
• FA制度：11.8％

3つの制度は目的に応じて併用できる

3つの制度は、どれか1つを選ぶものではなく、目的に応じて組み合わせることができます。

• 社員の希望を広く把握したい：自己申告制度
• 特定のポストや新規事業の人材を社内から確保したい：社内公募制度
• 募集がなくても、意欲と実績のある社員に挑戦の機会を与えたい：社内FA制度

例えば、毎年の自己申告で全社員の意向を把握し、欠員や新規ポストは社内公募で埋め、一定の条件を満たした社員には社内FAで自ら異動を申し出る道を用意する、という組み合わせが考えられます。

社内FA制度の一般的な運用の流れ

社内FA制度の運用手順は企業によって異なりますが、一般的には次の6つのステップで進みます。

1. 制度のルールを定める
   目的、対象者、FA権の要件、申告時期、情報の公開範囲、異動時期などを社内規程として定め、社員に周知します。
2. 条件を満たした社員にFA権を付与する
   勤続年数や現職の在籍期間、評価などの条件を確認し、FA宣言できる社員を確定します。
3. 社員が申告・登録する
   社員は、経歴、実績、保有スキル、希望する部署や職務、異動したい理由などを登録します。
4. 受け入れ部署が情報を確認し、面談する
   登録情報を開示された部署が関心を持てば、本人と面談し、期待する役割や本人の適性を確認します。
5. 合意後、異動元と調整する
   本人と受け入れ部署が合意したら、人事部門が異動元との間で異動時期や後任、引き継ぎ期間を調整します。
6. 異動を実施し、フォローする
   異動後は面談などで適応状況を確認します。マッチングが成立しなかった社員にも、結果と理由を伝えます。

受け入れ部署が申告者を評価するときは、先にポジションの役割と必要な経験を言語化しておくと判断がぶれにくくなります。考え方は役割の要件と人材情報を照合する配置判断の手順で解説しています。

社内FA制度を導入する目的と期待できること

社内FA制度を導入する主な目的は、社員の主体的なキャリア選択を後押しし、社内の人材を生かすことです。ただし、制度を導入しただけで効果が出るわけではなく、運用の仕方によって結果は変わります。

会社にとって期待できること

• 意欲のある人材を見つけやすくなる：上司や人事部門が把握していなかった社員の希望や能力が、申告を通じて見えるようになります。
• 社内で挑戦の機会を用意できる：転職以外にキャリアを変える選択肢を示せるため、成長意欲の高い社員の定着につながる可能性があります。
• 部署の固定化を防ぐ：上司の判断だけで異動が決まる状態を見直し、人材の流動性を高めるきっかけになります。

社員にとって期待できること

• キャリアを自分で選べる：希望する仕事に挑戦するための正式な手段が用意されます。
• 現在の上司の判断に左右されにくい：制度の設計によっては、上司に引き止められて希望が伝わらない、という状況を避けられます。
• 挑戦の結果からフィードバックを得られる：マッチングが成立しなかった場合でも、理由が伝えられれば、今後身につけるべき経験やスキルが分かります。

社内FA制度は単独で機能させるより、キャリア面談や学習支援と組み合わせることが大切です。企業が取り組めるキャリア自律の支援策は、キャリア自律を支援する施策の全体像で整理しています。

社内FA制度のデメリットと起きやすい問題

社内FA制度には、運用上の課題もあります。導入前に、起きやすい問題とその対策を確認しておきましょう。

異動元に欠員が生じ、引き止めが起きやすい

優秀な社員ほどFA宣言で異動先が決まりやすい一方、異動元の部署には欠員や業務負担の増加が生じます。異動元の上司が引き止めたり、申告を快く思わなかったりすると、社員が申告をためらう原因になります。

対策：異動元の上司が拒否できるかどうか、拒否できる場合の条件（繁忙期、後任がいない場合など）をあらかじめ決めておきます。後任の確保や引き継ぎ期間の調整は、人事部門が主導します。

希望が一部の部署に集中する

人気のある部署に申告が集中し、受け入れ枠を大きく超えることがあります。反対に、申告がほとんど集まらない部署も出てきます。

対策：受け入れ可能な人数や時期を部署ごとに確認します。申告の状況を定期的に分析し、職務情報の公開や社内公募との併用を検討します。

マッチングが成立しなかった社員の意欲が下がる

申告しても声がかからなかった、面談で不合格になった、という社員は、意欲が下がるおそれがあります。社内公募制度の研究でも、異動希望がかなわなかった人ほど結果の説明を十分に受けていない傾向が指摘されています（日本労働研究雑誌 No.774）。

対策：結果だけでなく、不足していた経験やスキル、今後の育成方法を伝える場を設けます。上司や人事部門によるキャリア面談につなげることも有効です。

申告情報の取り扱いに不安が生じる

「FA宣言したことが現在の上司に知られると不利になるのではないか」という不安があると、制度は利用されません。

対策：申告情報を誰が、どの段階で閲覧できるかを規程で定め、社員に明示します。申告したことを理由に不利益な取り扱いをしないことも明記しましょう。

社内FA制度の導入前に決めておくこと

社内FA制度は法定の制度ではないため、運用ルールを企業が自ら設計する必要があります。導入前に、次の項目を決めておきましょう。

社内FA制度の設計チェックリスト

• 目的：キャリア自律の支援、人材の流動化、離職防止など、何のために導入するか
• 対象者：正社員のみか、契約社員も含むか。職種・勤務地を限定している社員をどう扱うか
• FA権の要件：勤続年数、現職での在籍期間、人事評価、研修の受講などの条件
• 申告の時期：通年で受け付けるか、年1〜2回の定期にするか
• 登録項目：経歴、実績、スキル、資格、希望部署、志望理由など
• 情報の公開範囲：申告情報を開示する部署と担当者、現在の上司に伝える時期
• 受け入れ部署の判断基準：面談の方法、評価の観点、回答期限
• 異動元の扱い：異動元の上司が拒否できるかどうか、拒否できる場合の条件
• 異動の時期と引き継ぎ：合意から異動までの期間、後任の確保方法
• 処遇：異動後の等級・賃金・役職の扱い、異動に伴い労働条件が変わる場合の手続き
• マッチング不成立時の対応：結果の伝え方、再申告できる時期
• 効果検証：申告件数、成立件数、異動後の定着状況、本人と上司の評価などの指標

特に「異動元の上司が拒否できるか」は、制度の実効性を大きく左右します。拒否を広く認めると、社員は申告しても異動できないと感じ、制度が使われなくなります。一方、拒否を一切認めないと、異動元の業務が立ち行かなくなるおそれがあります。異動時期の調整は認めつつ、異動そのものは原則として拒否できない、といった中間的なルールも検討しましょう。

社内FA制度の運用で確認したい法的なポイント

社内FA制度は本人の希望に基づく異動ですが、労働契約や関係法令との関係を確認しておく必要があります。

労働条件通知書の「変更の範囲」と照らし合わせる

2024年4月1日から、労働契約の締結時や有期労働契約の更新時に、就業場所と業務内容の「変更の範囲」を明示することが、すべての労働者について義務付けられています。

社内FA制度での異動先が、明示した変更の範囲に収まるかを確認しましょう。範囲を超える職種や勤務地へ異動する場合は、本人と合意し、労働条件を変更する手続きが必要になります（労働契約法8条）。詳しくは、厚生労働省の労働条件明示に関する通達とQ&Aを確認してください。

職種・勤務地を限定した社員、出向・転籍を伴う場合

職種や勤務地を限定する合意がある社員がFA宣言した場合は、異動先が合意の範囲内かどうかを確認します。本人の希望による異動であっても、労働条件の変更内容は書面で明確にしておきましょう。

グループ会社への異動を対象にする場合は、手続きが異なります。

• 転籍：雇用主が変わるため、原則として本人の個別同意が必要です。
• 在籍出向：出向命令が権利の濫用にあたる場合は無効になると定められています（労働契約法14条）。

グループ会社への出向や転籍を伴う場合は、通常の配置転換とは必要な手続きが異なります。異動の種類ごとの注意点は、人事異動の手順と法的な注意点を参考にしてください。

差別的な取り扱いの禁止と、育児・介護への配慮

FA権の要件や受け入れの判断で、性別を理由とした差別的な取り扱いをしてはいけません。男女雇用機会均等法6条は、配置・昇進などについて性別を理由とする差別を禁止しています。

また、勤務地の変更を伴う配置では、育児や介護の状況に配慮することが事業主に求められています（育児・介護休業法26条）。本人の希望による異動であっても、通勤や家庭への影響を確認し、必要に応じて支援策を話し合いましょう。

申告情報は利用目的と閲覧権限を決めて扱う

申告情報には、キャリアの希望や異動したい理由など、本人が慎重に扱ってほしいと考える内容が含まれます。利用目的、閲覧できる担当者、保存期間を定め、必要な範囲を超えて共有しないようにしましょう。個人データの安全管理措置については、個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）を確認してください。

社内FA制度を就業規則に定める必要があるかどうかは、制度の内容や適用範囲によって判断が異なります。導入時は社会保険労務士などの専門家に確認しましょう。

注意：本項は一般的な情報をまとめたものであり、個別事案への法的助言ではありません。具体的な対応は、弁護士や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。

社内FA制度の運用には人材情報と組織情報の整備が欠かせない

社内FA制度を機能させるには、申告者の経歴、スキル、異動履歴、評価などを受け入れ部署が正確に確認でき、異動による組織への影響を人事部門が把握できることが前提になります。人材情報が部署ごとの表計算ファイルに分散していると、次のような問題が起こりやすくなります。

• 申告者の経歴や過去の異動履歴を確認するのに時間がかかる
• 異動元・異動先の人員構成への影響を把握しにくい
• 情報の閲覧範囲を管理しにくく、申告内容が意図しない相手に伝わるおそれがある

HRオートメーションシステム「サイレコ」は、組織人事の情報を蓄積し、経営情報としての活用を支援するクラウド型人事管理システムです。公式サイトでは、次の機能が案内されています。

• 管理項目をカスタマイズできる従業員管理
• 組織図、基準日を設定した組織構成の履歴検索
• 組織図を確認しながら行う人事異動シミュレーション、未来の組織図の作成
• 申請承認管理・ワークフロー

従業員情報と組織構成を一元的に確認できれば、FA申告者の情報確認や、異動した場合の組織への影響の検討に役立ちます。ただし、システムが異動先を自動で決めるわけではありません。受け入れの判断や異動元との調整は、人事部門と関係部署が行う必要があります。

社内FA制度に関するよくある質問

中小企業でも社内FA制度を導入できますか？

導入できます。ただし、部署の数が少ない企業では、受け入れ先の選択肢が限られ、申告しても異動先が見つからないことがあります。その場合は、部署単位の異動だけでなく、プロジェクトへの参加や担当業務の変更も対象にする方法や、自己申告制度・社内公募制度と組み合わせる方法を検討しましょう。

FA権を付与する条件には、どのようなものがありますか？

法律上の決まりはなく、企業が設計します。よく見られるのは、勤続年数、現職での在籍期間、一定以上の人事評価などです。条件を厳しくしすぎると対象者が限られ、制度が使われにくくなります。目的に照らして必要な条件に絞りましょう。

現在の上司に知られずに申告できますか？

制度の設計によります。マッチングが成立するまで現在の上司に知らせないルールを設ける企業もあります。どの段階で誰に情報が伝わるかを規程に定め、社員に明示しておくことが、制度を利用してもらうための前提になります。

異動元の上司は、FAによる異動を拒否できますか？

法律で定められたルールはなく、企業が制度として決めます。拒否を広く認めると制度が形骸化しやすいため、拒否できる条件を限定したり、異動時期の調整のみを認めたりする設計が考えられます。

まとめ｜社内FA制度は「誰が起点か」を理解し、運用ルールを先に決める

社内FA制度とは、社員が自ら経歴や希望を発信し、受け入れ部署と合意して異動する制度です。要点は次の3つです。

1. 社内公募制度は部署が起点の「求人型」、社内FA制度は社員が起点の「求職型」であり、自己申告制度は希望を把握する「情報収集型」である
2. 法律上の定義はないため、FA権の要件、情報の公開範囲、異動元の扱い、マッチング不成立時の対応などを企業が設計する必要がある
3. 本人の希望による異動であっても、労働条件の変更の範囲、出向・転籍の手続き、差別の禁止、育児・介護への配慮、申告情報の管理を確認する

まずは、自社で社内FA制度を導入する目的を明確にし、本記事のチェックリストを使って運用ルールの案を作るところから始めましょう。

社内FA制度や社内公募を運用するには、社員の経歴・スキル・異動履歴と組織構成を最新の状態で確認できることが前提になります。人材情報や組織図の管理方法を見直したい場合は、サイレコの機能紹介で提供されている機能をご確認ください。

参考情報

• 日本労働研究雑誌 No.774「日本における社内公募制度の現状と課題」（労働政策研究・研修機構）
• 厚生労働省「労働条件明示に関する通達」
• 厚生労働省「労働条件明示に関するQ&A」
• e-Gov法令検索「労働契約法」
• e-Gov法令検索「男女雇用機会均等法」
• 厚生労働省「育児・介護休業法の施行について」
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」
• サイレコ「機能紹介」