人事評価の仕組みとは？目的・評価項目・進め方を整理

人事評価とは、従業員の業績や能力、仕事上の行動などを一定の基準で評価し、その結果を人材育成や処遇などの人事施策につなげる仕組みです。

ただし、人事評価は評価項目を設定するだけで機能するものではありません。評価する内容や基準、評価者、評価期間、評価後のフィードバックまでを一貫して設計し、継続的に運用することが重要です。

この記事では、人事評価の意味や目的、代表的な評価項目・方法、基本的な進め方、評価の納得感を高めるポイントまで、人事担当者が実務で活用できるように整理します。

この記事の要約

• 人事評価は、従業員の業績・能力・行動などを一定の基準で評価する仕組み
• 評価項目や基準は、企業の経営方針、職種、等級などに合わせて設計する
• 評価者によるばらつきを抑えるには、評価基準の具体化と評価者間の目線合わせが重要
• 評価シートの配布・回収・集計などの業務は、人事管理システムで効率化できる場合がある

人事評価とは？従業員の成果や能力を基準に評価する仕組み

人事評価とは、従業員が仕事を通じて発揮した能力や成果、行動などを、あらかじめ定めた基準に照らして評価する仕組みです。

たとえば、目標に対する達成度を見る「業績評価」、職務を遂行するために必要な能力を見る「能力評価」、組織が求める行動を確認する「行動評価」などがあります。

国家公務員制度では、人事評価を「職務を遂行するに当たり発揮した能力及び挙げた業績」を把握したうえで行う勤務成績の評価と位置付けています。ただし、これは国家公務員制度における定義であり、民間企業の人事評価制度は各企業の人事制度や職務内容などに応じて設計されます。

内閣人事局「人事評価」

人事評価と人事考課の違い

「人事評価」と「人事考課」は、企業や人事制度によって異なる意味で使われることがあります。

一般的には、従業員の仕事ぶりや成果などを一定の基準で評価し、その結果を昇給・昇格・賞与・人材育成などに活用する仕組みを指して、両方の言葉が使われるケースがあります。

そのため、用語の違いだけを意識するよりも、自社の制度で「何を評価し、どのように処遇や育成につなげるのか」を明確にすることが重要です。

人事評価を行う主な目的

人事評価の目的は、単に従業員を順位付けすることではありません。主な目的として、次のようなものが挙げられます。

• 従業員の成果や能力を把握する
• 今後の育成課題を明確にする
• 組織の目標と個人の仕事をつなげる
• 昇給・昇格・賞与などの判断材料とする
• 上司と部下のコミュニケーションを促す

人事評価の結果を処遇だけに利用するのではなく、評価期間中の成果や行動を振り返り、今後の成長につなげることも重要です。

人事評価では何を評価する？代表的な3つの項目

人事評価で何を評価するかは、企業の制度や職種、等級によって異なります。代表的な項目としては、業績、能力、行動などが挙げられます。

評価項目	主に見る内容	評価例
業績評価	目標に対する成果や達成度	売上目標、業務目標の達成度など
能力評価	職務を遂行するために必要な能力	知識、判断力、問題解決力など
行動評価	組織が求める行動や仕事への取り組み	主体性、協働、規律など

重要なのは、すべての企業が同じ項目を採用する必要はないということです。営業職と技術職、管理職と一般社員では、期待される成果や能力、行動が異なります。

自社の経営方針や職務内容、等級ごとの役割を踏まえて、評価項目を設計する必要があります。

業績評価

業績評価では、設定した目標に対してどの程度の成果を上げたのかを確認します。

たとえば、営業職であれば売上や受注件数、管理部門であれば業務目標の達成状況など、職種に応じて評価対象を設定します。

ただし、結果だけを評価対象にすると、本人がコントロールできない外部要因の影響を受ける場合があります。そのため、目標の難易度や業務環境なども考慮できる仕組みを検討することが重要です。

能力評価

能力評価では、担当する仕事を遂行するために必要な知識やスキル、判断力などを評価します。

能力評価を行う場合は、「能力がある」「能力が不足している」といった抽象的な表現だけで判断しないことがポイントです。

たとえば、「問題解決力」を評価するのであれば、「問題の原因を整理し、関係者と対応策を検討できる」のように、どのような状態を期待するのかを具体化すると評価者間の認識を合わせやすくなります。

行動評価

行動評価では、成果だけではなく、成果につながる仕事上の行動や組織が期待する行動を評価します。

たとえば、チームで仕事を進める職場であれば、情報共有や協働、周囲との連携などを評価項目として設定する方法があります。

ただし、行動評価も評価者の主観だけで判断すると、評価のばらつきにつながります。どのような行動が評価対象になるのかを具体的に定義しておくことが大切です。

人事評価の代表的な方法と使い分け

人事評価には複数の方法があります。自社の目的や職種、評価したい内容に応じて組み合わせることが重要です。

評価方法	主な特徴	活用時のポイント
MBO	設定した目標に対する達成度などを評価する	目標の内容や難易度を適切に設定する
コンピテンシー評価	高い成果につながる行動特性などを評価する	自社で求める行動を具体化する
360度評価	上司だけでなく複数の関係者から評価・フィードバックを得る	目的や評価者の範囲を明確にする

MBO

MBOは、目標管理制度の一つです。従業員が設定した目標について、上司との面談などを通じて進捗や達成度を確認し、評価につなげます。

MBOを人事評価に活用する場合は、単に目標を設定するだけでなく、組織目標とのつながりや目標の難易度、評価方法を明確にしておくことが重要です。

なお、MBOについて詳しく知りたい場合は、「MBOとは？目標管理制度の意味・メリット・OKRとの違い・運用方法」などの別記事で詳しく扱う構成が適しています。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、高い成果を上げる従業員に見られる行動特性などを基準として評価する方法です。

導入する場合は、一般的な行動特性をそのまま評価項目にするのではなく、自社の職種や等級、業務内容に合わせて求める行動を整理する必要があります。

厚生労働省の「職業能力評価基準」も、人材育成や採用、人事評価などに活用できる基準として公開されています。ただし、企業がそのまま導入するのではなく、自社に合わせてカスタマイズして活用することが示されています。

厚生労働省「職業能力評価基準」

360度評価

360度評価は、上司だけではなく、同僚や部下など複数の関係者から評価やフィードバックを得る方法です。

一人の評価者だけでは把握しにくい日常の行動を多面的に確認できる一方、評価者の選定や匿名性、評価結果の活用方法などをあらかじめ設計しておく必要があります。

人事評価を進める基本の5ステップ

人事評価を実際に運用する場合は、評価シートを作成して終わりではありません。評価の目的から評価後のフィードバックまで、一連の流れを設計します。

1. 評価の目的と対象を決める
2. 評価項目と評価基準を設定する
3. 評価者と評価期間を決める
4. 評価・調整を行う
5. フィードバックと人事施策につなげる

1. 評価の目的と対象を決める

まず、「何のために人事評価を行うのか」を明確にします。

たとえば、処遇の判断、人材育成、組織目標との連動など、評価を通じて実現したいことを整理します。

目的が曖昧なまま評価項目だけを増やすと、評価業務が複雑になり、評価者・被評価者双方の負担が大きくなる可能性があります。

2. 評価項目と評価基準を設定する

次に、何を評価するのか、どのような状態を評価するのかを決めます。

このとき重要なのが「評価項目」と「評価基準」を分けて考えることです。

たとえば「主体性」という評価項目を設定する場合、「主体性がある」とだけ定義するのではなく、具体的にどのような行動を期待するのかを明らかにします。

評価者が同じ基準を使えるように、必要に応じて評価基準の具体例や判断材料を用意しましょう。

3. 評価者と評価期間を決める

誰が評価するのか、どの期間の成果や行動を評価するのかを明確にします。

評価者が複数いる場合は、評価基準について事前に認識を合わせておくことが重要です。

評価期間についても、制度上の評価期間と、途中で目標や進捗を確認するタイミングを整理しておくと、期末だけの評価になりにくくなります。

4. 評価・調整を行う

評価期間終了後、設定した基準に基づいて評価を行います。

複数の評価者がいる場合は、評価結果を確認・調整する工程が必要になる場合があります。

ここでは、評価者の印象だけで判断するのではなく、評価期間中の成果や行動など、評価基準に沿った事実を確認することが重要です。

5. フィードバックと人事施策につなげる

評価結果を確定したら、本人へ結果や今後の期待を伝えます。

評価を単なる点数やランクの通知で終わらせず、「何が評価されたのか」「今後どのような成長を期待するのか」を共有することで、次の目標設定や育成につなげやすくなります。

評価結果を昇給・昇格などの処遇に反映する場合も、自社の人事制度に沿って運用することが必要です。

人事評価の納得感を高める4つのポイント

評価基準を具体化する

評価基準が曖昧だと、同じ従業員の行動を見ても評価者によって判断が変わる可能性があります。

「コミュニケーション能力」「主体性」「リーダーシップ」など抽象度の高い項目を使う場合は、どのような行動や成果を期待するのかを具体化しましょう。

評価者間で基準を共有する

評価項目を統一しても、評価者が異なる基準で判断すれば評価結果にはばらつきが生じます。

評価開始前に評価基準を説明したり、評価者同士で判断基準を確認したりすることで、評価者間の認識を合わせやすくなります。

評価期間中の事実を記録する

期末になってから記憶だけを頼りに評価すると、直近の出来事が評価に強く影響する可能性があります。

目標の進捗、成果、具体的な行動などを評価期間中に記録しておけば、評価時に振り返りやすくなります。

評価結果を本人に説明する

評価結果だけを伝えるのではなく、その評価に至った理由や今後期待することを説明することも重要です。

評価者と被評価者の認識に違いがある場合は、フィードバックを通じて確認し、次の目標設定や育成につなげます。

人事評価の運用で起こりやすい課題と改善方法

人事評価は制度を作るだけでなく、毎回の評価業務を継続して運用する必要があります。そのため、制度そのものとは別に、運用面で課題が発生することがあります。

よくある課題	考えられる原因	確認したいポイント
評価者によって結果がばらつく	評価基準の解釈が異なる	評価基準や具体例を共有できているか
評価シートの回収に時間がかかる	メールやファイルで個別管理している	進捗状況を一元的に把握できているか
評価結果の集計に時間がかかる	転記や手作業で集計している	評価データをまとめて管理できているか
過去の評価結果を確認しにくい	評価データが分散している	過去データを検索・参照できる状態か

このような課題がある場合、まず評価制度そのものに問題があるのか、それとも評価業務の運用方法に問題があるのかを切り分けることが大切です。

評価基準が曖昧なら制度設計の見直しが必要です。一方、評価基準は決まっているものの、評価シートの配布・回収や集計に時間がかかっているなら、業務プロセスの見直しやシステム活用が選択肢になります。

評価制度そのものの見直しについては、以下のような別記事で詳しく扱う構成が適しています。

人事評価制度の見直し完全ガイド｜不満解消と組織成長につなげる方法

人事評価の業務をシステムで効率化する方法

人事評価の制度設計とは別に、評価シートの作成・配布・回収や評価結果の調整など、運用業務を効率化する方法があります。

人事管理システムの中には、人事評価の運用を支援する機能を備えたものがあります。たとえば、評価シートの作成・配布・回収をシステム上で行えるようにすると、評価対象者や評価者への個別連絡、ファイルの回収などを一元管理しやすくなります。

サイレコなら評価シートの作成・配布・回収を一元管理できる

HRオートメーションシステム「サイレコ」には、人事評価の業務を効率化する評価機能があります。

公式サイトでは、システム上で評価シートの作成・配布・回収を完結できるほか、評価点調整機能によって人事評価の調整を効率化できると案内されています。また、評価機能では「目標設定～評価調整」の業務効率化が示されています。

サイレコ公式「機能紹介」

評価機能は自社の制度に合うか確認する

人事評価システムを導入する場合は、単に評価機能があるかどうかだけでなく、自社の評価制度をどこまで再現できるかを確認する必要があります。

サイレコの料金ページでは、評価機能について、MBO・OKR評価、コンピテンシー評価、評価サイクル設定、全社・部署・チーム目標設定、評価結果のExcel出力機能などがオプションとして掲載されています。

したがって、これらの機能を利用する場合は、最新の料金や契約条件を公式サイトで確認したうえで、自社に必要な機能と照らし合わせて検討しましょう。

サイレコ公式「料金プラン」

人事評価だけでなく人事情報全体との連携も確認する

人事評価の結果を育成や配置などに活用する場合、評価データだけを管理するのではなく、従業員情報や組織情報などと合わせて確認できる環境も重要になります。

サイレコは、組織人事の情報を蓄積し、経営情報としての活用を支援するクラウド型人事管理システムです。公式サイトでは、従業員管理、組織図、組織構成の履歴検索、評価機能などが案内されています。

サイレコ公式サイト

ただし、人事管理システムを導入すれば評価制度そのものの課題が自動的に解決するわけではありません。まず評価項目や基準、運用ルールを整理したうえで、システム化によって効率化できる業務を明確にすることが大切です。

人事評価を適切に運用するためのチェックリスト

自社の人事評価制度や運用に課題がないか、次の項目を確認してみましょう。

• 評価の目的が明確になっている
• 評価項目が職種や等級に合っている
• 評価基準が具体的に定められている
• 誰が評価するのか明確になっている
• 評価期間が決まっている
• 評価者間で評価基準を共有している
• 評価期間中の成果や行動を確認できる
• 評価結果を本人へフィードバックしている
• 評価結果を適切に保管・活用している
• 評価シートの配布・回収・集計に過度な手作業が発生していない

チェック項目のうち制度設計に関する問題が多ければ制度の見直しを、評価業務の事務負担に関する問題が多ければ運用方法やシステムの見直しを検討するとよいでしょう。

人事評価に関するよくある質問

人事評価とは何ですか？

人事評価とは、従業員の業績や能力、行動などを一定の基準に照らして評価する仕組みです。評価結果は、企業の制度に応じて、人材育成や昇給・昇格などの人事施策に活用されます。

人事評価では何を評価しますか？

代表的な評価項目には、業績、能力、行動などがあります。ただし、具体的な評価項目は企業の経営方針や職種、等級、仕事内容などによって異なります。

人事評価はシステムで効率化できますか？

評価シートの作成・配布・回収、評価結果の集計や調整など、システムによって効率化できる業務があります。ただし、対応できる機能や範囲はシステムによって異なるため、自社の評価制度に必要な機能を確認することが重要です。

人事評価制度と人事評価システムは同じものですか？

同じものではありません。人事評価制度は「何をどのような基準で評価するか」「評価結果をどう活用するか」といったルールや仕組みです。一方、人事評価システムは、その制度を運用するための業務を支援するツールです。

まとめ｜人事評価は「評価基準」と「運用」を一体で考えることが重要

人事評価は、従業員の業績や能力、行動などを一定の基準で評価し、その結果を人材育成や処遇などにつなげる仕組みです。

適切に運用するためには、次のポイントを押さえることが重要です。

• 人事評価の目的を明確にする
• 職種や等級に合った評価項目を設定する
• 評価者が同じ基準で判断できるよう評価基準を具体化する
• 評価期間中の成果や行動を記録する
• 評価結果をフィードバックし、育成や人事施策につなげる
• 評価シートの配布・回収・集計などの業務負担が大きければ、運用方法やシステム化を検討する

人事評価の課題を改善する際は、まず「制度そのものの問題」と「評価業務の運用上の問題」を分けて考えることが大切です。

評価制度の基本が整っていて、評価シートの管理や評価結果の調整などに負担を感じている場合は、人事管理システムを活用することで業務の効率化を図れる可能性があります。

サイレコでは、評価シートの作成・配布・回収や評価点調整など、人事評価の運用を支援する機能が提供されています。自社の評価制度と必要な機能が合っているかを確認しながら、人事評価業務の効率化を検討してみましょう。

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