高度プロフェッショナル制度とは？対象者・年収要件・導入手続きをわかりやすく解説

高度プロフェッショナル制度は、一定の専門業務に就き、職務が明確で年収要件を満たす労働者について、本人の同意や労使委員会の決議、健康確保措置などを条件に、労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金の規定を適用しない制度です。

ただし、年収が1,075万円以上というだけでは適用できません。対象業務、職務内容、労使手続、休日確保、健康管理など、法律で定められた要件をすべて満たす必要があります。

この記事では、高度プロフェッショナル制度の対象者と対象業務、裁量労働制との違い、導入から定期報告までの手続きを、人事・労務担当者向けに解説します。

※本記事は2026年8月10日時点の法令・公表資料に基づく一般的な解説です。個別の適用可否については、所轄労働基準監督署、社会保険労務士または弁護士へご確認ください。

高度プロフェッショナル制度は一定の専門職を労働時間規制の対象外とする制度

高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識などを必要とし、働いた時間と成果との関連性が通常高くないと認められる業務を対象とした制度です。働き方改革関連法によって創設され、2019年4月1日に施行されました。

対象業務に就く労働者のうち、職務の範囲が明確で、年収などの要件を満たす人に適用できます。ただし、適用には労使委員会の決議や労働者本人の同意、休日の確保、健康・福祉確保措置などが必要です。

制度の要件を満たした場合、対象者には労働基準法の以下の規定が適用されません。

• 労働時間
• 休憩
• 休日
• 時間外・休日労働
• 時間外・休日・深夜労働の割増賃金

一方、年次有給休暇、産前産後休業、育児時間などの規定まで適用されなくなるわけではありません。また、労働時間規制の適用外になっても、企業の安全配慮義務が免除されるわけではありません。

制度の基本的な仕組みは、厚生労働省「高度プロフェッショナル制度の概要」で確認できます。

年収が高いだけでは適用できない

高度プロフェッショナル制度について、「年収1,075万円以上の労働者は残業代の対象外になる」と理解するのは正確ではありません。

年収要件は、制度を適用するための条件の一つにすぎません。対象者には、少なくとも次の条件が関係します。

• 省令で定められた対象業務に従事している
• 対象業務に常態として従事している
• 職務の内容、責任の程度、求められる成果が明確である
• 確実に支払われると見込まれる賃金が年1,075万円以上である
• 対象業務に従事する時間について、使用者から具体的な指示を受けない
• 労使委員会で必要事項が決議されている
• 労働者本人が制度の適用に同意している
• 企業が休日確保措置や健康確保措置を実施する

必要な決議や措置を欠く場合、高度プロフェッショナル制度の法律上の効果が生じないことがあります。肩書や年収だけで対象者を決めず、実際の業務内容とすべての要件を確認することが重要です。

高度プロフェッショナル制度の対象業務は5種類に限られる

高度プロフェッショナル制度を適用できるのは、労働基準法施行規則で定められた5種類の業務です。

対象業務	主な業務の例	対象にならない業務の例
金融商品の開発業務	金融工学などの知識を用いた新たな金融商品の開発	金融商品の販売、既存商品の名称変更、データ入力
金融商品のディーリング業務	ファンドマネージャー、トレーダー、ディーラーとしての運用・売買	金融機関の窓口業務、個人顧客への預金・保険の販売
アナリスト業務	企業や市場の高度な分析、投資判断に必要なレポート作成	分析に必要なデータの単純入力・整理
コンサルタント業務	顧客事業の重要事項に関する調査・分析と、それに基づく考案・助言	商品・サービスの営業、調査だけまたは助言だけを行う業務
新たな技術・商品・役務の研究開発業務	新技術、新商品、新サービスの研究開発	完成品の検査、品質管理、技術的改善を伴わない業務

業種や職種名が表に当てはまっていても、自動的に対象になるわけではありません。

例えば、「コンサルタント」という肩書が付いていても、主な仕事が営業や定型的な資料作成であれば、対象業務に該当しない可能性があります。研究開発部門に所属していても、完成品の検査や既存製品の品質管理が中心なら、対象となる研究開発業務とは区別して考える必要があります。

また、対象業務は、働く時間帯の選択や時間配分について労働者に広い裁量が認められるものでなければなりません。始業・終業時刻を指定したり、実質的に時間配分の裁量を失わせるような短い納期や過大な業務量を課したりする場合は、制度の前提と整合しません。

業務ごとの詳細な判断例は、厚生労働省「高度プロフェッショナル制度」で確認できます。

対象者には職務の明確化と年収1,075万円以上の両方が必要

対象となる5業務に従事していても、労働者側の要件を満たしていなければ制度を適用できません。特に重要なのが、職務の明確化と年収要件です。

職務内容・責任・求める成果を書面で明確にする

対象者の職務は、使用者との合意に基づき明確に定める必要があります。

厚生労働省の解説では、次の3点を書面に記載し、労働者の署名を受ける方法が示されています。

1. 職務の内容
2. 責任の程度
3. 職務において求められる成果

記載内容は、他の労働者の職務と客観的に区別できる程度に具体的でなければなりません。使用者が後から一方的に業務を追加できるような定め方や、働く時間の裁量を失わせるような業務量・成果を要求する内容は適切ではありません。

合意した職務を変更するときは、対象業務の範囲内で改めて労働者の合意を得る必要があります。

職務記述書の整備は、単に書類を作成する作業ではありません。実際の業務内容と記載内容が一致しているか、対象外の定型業務などを常態的に担当させていないかも確認しましょう。

年収要件は「確実に支払われると見込まれる賃金」で判定する

年収要件は、使用者から支払われることが確実に見込まれる賃金が年1,075万円以上であることです。

労働契約や就業規則などで、あらかじめ具体的な金額をもって支払うことが約束されている賃金が判定の基礎になります。

一方、勤務成績や成果などによって金額が変わる賞与・業績給など、支給額があらかじめ確定していない賃金は年収要件に含められません。

例えば、固定年俸が1,000万円で、業績に応じて最大200万円の賞与が支給される場合、賞与の支給が確実でなければ「最大1,200万円」を基準に年収要件を満たすとは判断できません。

また、年収要件を満たしていても、特定の月だけ多額の賃金を支払い、ほかの月の賃金が極端に少ない場合などは、最低賃金法との関係にも注意が必要です。

対象業務への常態的な従事も確認する

対象者は、法定の対象業務に常態として従事していることが原則です。

対象業務と無関係な管理業務、定型業務、営業業務などにも恒常的に従事している場合は、適用可否を慎重に判断しなければなりません。

また、派遣労働者には高度プロフェッショナル制度を適用できません。雇用形態や契約期間を含め、候補者ごとに厚生労働省の最新資料を確認する必要があります。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制は、いずれも対象業務や導入手続が法律で定められた制度ですが、労働時間の扱いは大きく異なります。

比較項目	高度プロフェッショナル制度	裁量労働制
基本的な仕組み	労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金などの規定を適用しない	実際に働いた時間にかかわらず、労使で定めた時間を働いたものとみなす
対象業務	省令で定める5業務	専門業務型または企画業務型ごとに法令で限定
年収要件	年1,075万円以上	高プロ制度と同じ年収要件はない
本人同意	必要	制度の種類に応じた同意手続が必要
時間外割増賃金	適用されない	みなし労働時間が法定労働時間を超える場合などは必要
休日・深夜割増賃金	適用されない	原則として適用される
健康確保	年104日以上等の休日確保、健康管理時間の把握、選択的措置などが必要	制度ごとに健康・福祉確保措置などが必要

裁量労働制は「実際に何時間働いたかにかかわらず、定めた時間を働いたものとみなす制度」です。労働時間規制そのものが全面的に外れるわけではありません。

一方、高度プロフェッショナル制度では、要件を満たして適用された対象者について、労働時間、休憩、休日、深夜割増賃金などの規定が適用されません。その代わり、独自の休日確保措置や健康確保措置が義務付けられています。

両制度は対象業務や法的効果が異なるため、「専門性が高いからどちらでも選べる」と判断せず、業務の実態に合う制度かを確認することが必要です。

高度プロフェッショナル制度の導入手続

高度プロフェッショナル制度は、会社と対象者の合意だけで導入できる制度ではありません。事業場単位で労使委員会を設置し、必要事項を決議したうえで、所轄労働基準監督署長への届出や本人同意を行います。

1．対象業務と対象者候補を確認する

最初に、導入予定の業務が法定の5業務に該当するかを確認します。

部署名や職種名だけで判断せず、実際の業務内容、働く時間に関する裁量、定型業務や対象外業務の割合まで整理します。続いて、候補者の職務内容、責任、求める成果、年収の内訳を確認します。

対象業務への該当性が不明確な場合は、労使委員会の設置や本人への打診を進める前に、所轄労働基準監督署の専門相談窓口などへ確認しましょう。

2．労使委員会を設置する

高度プロフェッショナル制度を導入する事業場には、法定要件を満たす労使委員会が必要です。

労使委員会では、委員の半数を労働者を代表する委員とする必要があります。労働者側委員の選出方法、委員会の運営、議事録の作成・保存、労働者への周知なども適切に行わなければなりません。

単に使用者が指名した従業員を参加させるだけでは、適法な労働者代表とは認められない可能性があります。

3．委員の5分の4以上で法定事項を決議する

労使委員会では、委員の5分の4以上の多数によって必要事項を決議します。主な決議事項は次のとおりです。

• 対象業務
• 対象労働者の範囲
• 健康管理時間の把握方法
• 年間104日以上等の休日確保措置
• 選択的措置
• 健康・福祉確保措置
• 本人同意の撤回に関する手続
• 苦情処理措置
• 不同意や同意撤回を理由とする不利益取扱いの禁止
• 決議の有効期間
• 労使委員会の開催頻度・時期
• 記録の保存に関する事項

対象業務は「コンサルタント業務」などの一般的な名称だけでなく、その事業場における具体的な業務範囲と、どの法定業務に該当するかを明らかにします。

4．決議届を所轄労働基準監督署長へ提出する

労使委員会で決議した後、使用者は「高度プロフェッショナル制度に関する決議届」を所轄労働基準監督署長へ届け出ます。

使用するのは様式第14号の2です。労使委員会で決議しただけでは、制度の法律上の効果は生じません。

最新様式は、厚生労働省「働き方改革の実現に向けて―政省令・告示・通達」で確認できます。

5．対象者へ説明し、本人の同意を得る

制度の適用には、対象労働者本人の同意が必要です。会社が一方的に適用したり、就業規則だけで包括的な同意を得たことにしたりすることはできません。

本人同意を得る前に、制度の概要や労使委員会の決議内容、適用される賃金・評価制度、不同意の場合の配置・処遇、同意を撤回できることなどを説明します。そのうえで、法定の方法により本人の同意を得ます。

本人が同意しなかったことや、同意を撤回したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしてはいけません。

6．休日確保・健康管理・記録保存を開始する

制度の適用後は、決議内容に従って休日を付与し、健康管理時間を把握します。選択的措置や健康・福祉確保措置、苦情処理措置も実際に運用しなければなりません。

本人同意、同意撤回、職務内容、賃金額、健康管理時間、休日や各種措置の実施状況など、対象者ごとの記録は、決議の有効期間中とその満了後3年間保存します。

書類を整備しただけで終わらせず、実態が決議内容と合っているかを定期的に確認することが重要です。

導入後も休日確保と健康管理時間の把握が必要

高度プロフェッショナル制度は「労働時間を把握しなくてよい制度」ではありません。

企業は対象者の健康を確保するため、休日を付与し、健康管理時間を客観的な方法で把握したうえで、決議した健康確保措置を実施する必要があります。

年間104日以上かつ4週間を通じ4日以上の休日を確保する

企業は、対象者に次の両方を満たす休日を与えなければなりません。

• 1年間を通じて104日以上
• 4週間を通じて4日以上

年間の休日数が104日以上でも、特定の期間に休日をまとめ、4週間に4日以上という条件を満たしていなければ要件を満たしません。

休日取得の手続についても、労使委員会の決議で具体的に定めます。

健康管理時間を客観的な方法で把握する

健康管理時間とは、原則として次の時間の合計です。

• 対象者が事業場内にいた時間
• 事業場外で労働した時間

タイムカード、入退館記録、パソコンの使用時間など、客観的な方法で把握する必要があります。事業場外で働き、客観的な把握が困難なやむを得ない事情がある場合は、自己申告によることができます。

事業場内にいた時間から休憩などを除く場合は、除外する時間の内容を決議で明確にし、その時間自体も客観的に把握しなければなりません。一定時間を一律に差し引く方法は認められていません。

4種類の選択的措置から1つ以上を実施する

労使委員会では、次の選択的措置から1つ以上を決議し、実施します。

1. 11時間以上の勤務間インターバルを確保し、深夜業を月4回以内とする
2. 週40時間を超える健康管理時間を、月100時間以内または3か月240時間以内とする
3. 年1回以上、連続2週間の休日を与える。本人が請求した場合は、連続1週間の休日を年2回以上与える
4. 週40時間を超える健康管理時間が月80時間を超えた対象者、または申出をした対象者に臨時の健康診断を行う

これとは別に、健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置も決議し、実施する必要があります。

月100時間を超える対象者には医師による面接指導が必要

1週間当たりの健康管理時間が40時間を超え、その超えた時間が1か月当たり100時間を超えた対象者には、本人からの申出がなくても医師による面接指導を実施しなければなりません。

対象者が面接指導を希望するかどうかにかかわらず、基準を超えた場合に必要となる点に注意が必要です。

制度を適用していることを理由に、長時間の健康管理時間を放置することはできません。把握した時間や健康状態に応じて、制度の適用継続を見直すことも重要です。

2027年4月から臨時健康診断の検査項目が変わる予定

2026年8月10日時点では、高度プロフェッショナル制度の選択的措置として行う臨時健康診断について、検査項目に血清クレアチニン検査を追加する改正が公布されています。施行予定日は2027年4月1日です。

2027年4月以降に臨時健康診断を実施する企業は、施行時点の労働基準法施行規則と厚生労働省の案内を改めて確認してください。

改正内容は、厚生労働省「労働安全衛生規則等の一部を改正する省令の施行等について」で確認できます。

健康管理時間などは決議から6か月以内ごとに報告する

高度プロフェッショナル制度を導入した後は、決議を届け出て終わりではありません。

使用者は、次の事項について、労使委員会の決議から起算して6か月以内ごとに所轄労働基準監督署長へ報告します。

• 対象労働者の健康管理時間の状況
• 休日確保措置の実施状況
• 選択的措置の実施状況
• 健康・福祉確保措置の実施状況

報告には様式第14号の3を使用します。決議の有効期間中は、報告対象期間に制度の適用を受けた労働者がいない場合でも報告が必要とされています。

提出期限を「半年に一度」とだけ覚えると、起算日を誤る可能性があります。決議日を基準に具体的な期限を設定し、担当者や確認者を決めておきましょう。

提出時期や電子申請については、e-Gov「高度プロフェッショナル制度に関する報告」で確認できます。

高度プロフェッショナル制度のメリットと注意点

制度を適切に運用すれば、対象者が時間帯や時間配分を自ら決め、専門性を発揮しやすい働き方につなげられる可能性があります。企業側も、仕事に費やした時間だけでなく、職務や成果に合った評価・処遇を検討しやすくなります。

一方、制度を「残業代を削減する方法」として導入することは適切ではありません。

対象者に十分な裁量がなかったり、過大な業務量を課したりすれば、制度の前提と実態が一致しなくなります。職務や成果の定義が曖昧なまま導入すると、評価への不信や労使トラブルにつながる可能性もあります。

導入前には、次の項目を確認しましょう。

• 対象業務が法定の5業務に該当する
• 定型業務や対象外業務を常態的に担当させていない
• 働く時間帯と時間配分について十分な裁量がある
• 職務内容、責任、求める成果を具体的に定められる
• 確実に支払われる賃金だけで年1,075万円以上となる
• 労使委員会を適法に設置・運営できる
• 本人へ十分な説明を行い、自由な意思で同意を得られる
• 同意撤回後の配置や処遇をあらかじめ検討している
• 年間104日以上等の休日を確実に付与できる
• 健康管理時間を客観的に把握できる
• 健康確保措置と面接指導を実行できる
• 6か月以内ごとの報告を継続できる
• 記録を決議の有効期間中と満了後3年間保存できる

一つでも判断が難しい項目がある場合は、適用を急がず、行政の専門相談窓口などへ確認することが大切です。

高度プロフェッショナル制度に関するよくある質問

年収1,075万円以上なら誰でも対象になりますか？

対象にはなりません。

年収要件に加え、法定の対象業務に常態として従事していること、職務が明確であること、本人が同意していることなどが必要です。労使委員会の決議、届出、休日・健康確保措置も欠かせません。

高度プロフェッショナル制度では残業代がすべて不要になりますか？

制度の要件をすべて満たし、適法に適用されている期間は、時間外・休日・深夜労働の割増賃金に関する規定が適用されません。

ただし、必要な決議や措置を欠き、制度の法律上の効果が生じない場合には、通常の労働時間規制や割増賃金の問題が発生する可能性があります。「対象業務らしい」「年収が高い」という理由だけで残業代が不要になるわけではありません。

対象者の労働時間は把握しなくてもよいですか？

いいえ。企業は、対象者の健康管理時間を客観的な方法で把握しなければなりません。

労働時間規制が適用されないことと、対象者の在社時間や事業場外で働いた時間を一切把握しなくてよいことは別問題です。

対象者は同意を撤回できますか？

撤回できます。

労使委員会では、同意を撤回するための手続を決議します。企業は、同意しなかったことや同意を撤回したことを理由に、対象者を不利益に取り扱ってはいけません。

管理監督者や裁量労働制と同じ制度ですか？

異なる制度です。

管理監督者、高度プロフェッショナル制度、裁量労働制では、それぞれ根拠となる規定、対象要件、労働時間や割増賃金の扱いが異なります。肩書や働き方が似ていても、同じ基準で判断することはできません。

対象者情報と運用期限を管理できる環境も整える

高度プロフェッショナル制度の運用では、対象者の所属、職務、責任、適用期間などの情報を正確に管理し、定期報告や社内確認の期限を把握する必要があります。

クラウド型人事管理システム「サイレコ」には、管理項目をカスタマイズできる従業員管理機能、一括登録、各種アラート設定などがあります。分散している従業員情報の整理や、社内の期限管理を効率化したい場合は、サイレコの機能紹介をご確認ください。

なお、サイレコの利用だけで、高度プロフェッショナル制度の法定手続や健康管理時間の把握が完了するわけではありません。自社に必要な管理項目や他システムとの役割分担を整理したうえで検討しましょう。

まとめ｜年収だけで判断せず、対象業務と手続・健康確保措置を確認する

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門業務に従事する労働者へ、時間帯や時間配分について広い裁量を認める制度です。しかし、年収1,075万円以上という条件だけで適用できるわけではありません。

対象となる5業務への該当性、職務の明確化、労使委員会の決議、労働基準監督署への届出、本人同意、休日確保、健康管理時間の把握、健康確保措置、定期報告までを一体として運用する必要があります。

導入を検討する場合は、厚生労働省の「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説（令和8年以降版）」と最新様式を確認しましょう。対象業務の判断や決議内容に不明点がある場合は、所轄労働基準監督署の専門相談窓口、社会保険労務士または弁護士へ相談することをおすすめします。